Em 2005 comecei a trabalhar com recrutamento e seleção, antes disso fui avaliada algumas vezes e sempre achei que as perguntas vinham do próprio julgamento do avaliador. Minha principal questão era: “por que ele acha que tem que perguntar essas coisas?”

Naquela época, eu ainda não tinha clareza sobre as técnicas empregadas durante um processo seletivo e havia conseguido um estágio justamente para aprender na prática, a teoria que estava aprendendo na faculdade de Psicologia.

Com o tempo entendi que a entrevista é o check do que foi declarado no currículo por meio do relato da experiência, com as situações diversas que acontecem na carreira. Ou no caso das carreiras iniciais, seria o check da disponibilidade em aprender e inovar com o conhecimento e recursos que possui.

Para isso ser bem feito, é preciso desenvolver um rapport com o candidato, da maneira mais natural possível.

Se é primeira vez que vê esta palavra, o rapport na Psicologia é uma técnica usada para criar uma ligação de sintonia e empatia com outra pessoa. Também usada por pessoas que vendem e nos fazem sentir muito bem durante o processo de compra. Sem ser invasivo.

O rapport ocorre quando existe uma sensação de sincronização entre duas ou mais pessoas, porque elas se relacionam de forma agradável. No contexto teórico, o rapport inclui três componentes comportamentais: atenção mútua, positividade mútua e coordenação. Mas isso será tema de outro texto. Não vou aprofundar agora.

Na prática, no mundo de recrutamento e seleção, a postura de alguns avaliadores não é esta. Muitos usam exatamente o processo contrário e intimidam o candidato de diversas formas, provocando insegurança e medo. O profissional (candidato) que foi para entrevista despreparado, já era! Não terá tempo de se explicar e terá que enfrentar o mal humor do recrutador atolado de afazeres, com prazos estourados e muita pressão para lidar.

São circunstâncias, variáveis que na verdade o candidato não tem como lidar. O melhor que ele tem a fazer é se preparar para as perguntas da entrevista. E para isso, vou te contar o que aprendi.

Na faculdade, estudei a técnica da entrevista por competências que foi a base para minha monografia. Pesquisei um cargo em um cliente que eu atendia naquela época, realizei o levantamento de competências daquela posição que eu frequentemente avaliava e sugeri um modelo de entrevista por competências para as próximas avaliações. Posteriormente, na minha pós-graduação, aprofundei no tema Avaliação de Desempenho por Competências e implantei um piloto em uma empresa, já não era aquela da minha monografia, infelizmente. Mas, pude aprimorar o conhecimento.

Com a prática, atuando cada vez mais com recrutamento e seleção, comecei a entender que determinadas perguntas faziam sentido para avaliação da experiência, pois uma competência é formada por: conhecimentos, habilidades, atitudes e resultados. A entrevista é um momento revelador destas informações.

Durante uma entrevista, 70% do tempo é formado pela avaliação das competências comportamentais, o restante do tempo é usado com outras perguntas para verificar o autoconhecimento do candidato e os requisitos técnicos (ou competências técnicas).

Por incrível que pareça, as outras perguntas são as mais temidas pelos profissionais que já atendi e já avaliei em processos seletivos. Agora você vai conhecer um pouco mais sobre estas perguntas que preocupam qualquer candidato:

1.     Me fale sobre você.

Esta pergunta está diretamente ligada ao autoconhecimento. Não há resposta certa e sim resposta esperada. Aqui espera-se que o candidato fale verdadeiramente sobre ele, sobre sua história de vida de forma resumida, fale da família, valores pessoais, ideais e planos. Também é um gancho para começar a contar a história profissional. Mas não apenas contar a história profissional, ok?

Já ouvi diversos candidatos dizerem: “falar sobre si mesmo é difícil né?” Sim, é. Eu entendo e neste caso, o candidatou que responde isso já falou muito com poucas palavras. Quando uma pessoa não sabe falar sobre si, ela tem um raso autoconhecimento. Pode ter medo de revelar alguma característica que ela mesma não aprove nela ou situações não resolvidas que ela teme que a prejudique na seleção. Em resumo, evita demonstrar vulnerabilidade. E, na verdade, o recrutador pensa e algumas vezes dependendo do avaliador, ele pode até perguntar: “com quem eu deveria falar para saber mais sobre quem é você?” É aqui que uso sempre a mesma frase para meus clientes: Você é o seu melhor aliado. Só haverá você e o avaliador (um ou mais) na sala, não haverão conhecidos para te ajudar a explicar sobre você, então prepare seu discurso antes. Você se conhece, revele seu diferencial.

2.    Quais são seus defeitos e qualidades?

Esta pergunta jamais deveria ser feita desta forma, um bom recrutador não usa esse modelo. Mas, se for feita assim, saiba que é mais uma informação sobre você que, apenas você, poderá fornecer verdadeiramente.

A melhor resposta aqui é associar as qualidades a resultados que alcançou e os defeitos a situações que geraram aprendizados. Caso não contextualize, você tem grande chance de ser reprovado, como aconteceu comigo duas vezes no começo da minha carreira.

Em uma delas a recrutadora perguntou meu defeito, falei que era agitada demais e até nervosa às vezes. P-o-n-t-o f-i-n-a-l. Não contextualizei o que eu quis dizer com isso e depois que aprendi a técnica imagino que ela pensou: “ela não sabe trabalhar em equipe, vai brigar com todo mundo”. Resultado: Fui reprovada! Deixei a recrutadora pensar o que quisesse de mim, sem conduzir ela a um pensamento esperado.

Então esteja preparado para contextualizar o defeito ou a qualidade. Estas perguntas podem ter variações, se o recrutador for bom, ele vai pedir exemplos contrários, tipo:

• Me conta uma situação em que suas qualidades atrapalharam o alcance de um resultado.
• Em qual situação você entende que seu ponto a desenvolver pode ter colaborado para alcançar um resultado positivo?
• Me conte uma situação em que seus resultados foram destacados. Quais características pessoais você empregou neste caso? E o que faltou para você superar o resultado?

Portanto, treine suas respostas e acredite, eu sei que você tem resultados positivos e negativos na sua carreira para ilustrar estas repostas e contextualizar. Não caia no clichê: sou perfeccionista, sou pontual, sou responsável demais…

Na recolocação é incoerente a ideia de existir um candidato perfeito que não cometeu erros na carreira para se desenvolver. A maioria deles falam de muitas qualidades, se gabam. Mas os erros/defeitos falam mais sobre quem é esta pessoa, do que apenas as qualidades.

Os aprendizados com os erros e a coragem em compartilhar isso com clareza e propósito é o que diferencia o profissional que tem gestão da inteligência emocional para o que não tem.

Sugiro que você leia o livro da Brené Brown – A coragem de ser imperfeito.